Een training voor je team? Dit is waarom het niet werkt…

 

Overweeg je om je mensen een ontwikkeltraject aan te bieden? Zorg er dan voor dat je een weloverwogen keuze maakt.

Bij trainingstrajecten wordt vaak te weinig stil gestaan bij de impact. De training zelf geeft een positieve impuls: Medewerkers komen enthousiast terug en hebben een leuke, zinvolle dag gehad. Ook nemen zij zich voor om iets uit de training op te gaan pakken.

De realiteit is echter dat als het bij een training blijft, er na drie weken nog nauwelijks iets over is van het enthousiasme en de voornemens van je mensen. In gedrag is er niets veranderd en alles blijft bij het oude. Dit is zonde van de investering die gedaan is in tijd en geld.

Waar heb je rekening mee te houden als je gaat investeren in de ontwikkeling van jouw team(s)?

1. Enkel en alleen het laten trainen van je team leidt meestal niet tot het gewenste resultaat. In de voorbereidende gesprekken gaat het vaak over competenties als ondernemerschap, eigenaarschap en zelfstandigheid. Waarom ontwikkeling hierop nodig is, is meestal de eerste vraag die we stellen. Vraag twee is confronterender: wat is jouw aandeel in hoe het team zich nu gedraagt? Jij als leider maakt onderdeel uit van het geheel. Samen maken we een plaatje van het team waar jij ook op staat, en daarmee ben jij ook onderdeel van de ontwikkeling.

2. Geef je team de hoofdrol. Zorg ervoor dat leren, ontwikkelen en groeien regelmatig op de agenda van het overleg staan en dat dit ook terugkomt in de individuele (coach) gesprekken met de teamleden. Trek samen met het team op. Het is belangrijk dat een ontwikkelprogramma niet het feestje van de manager is. Het vraagt om commitment en motivatie vanuit het team. Onze ervaring is dat leren en borgen veel gemakkelijker gaan wanneer het team de ontwikkeling draagt.

3. Jij als leidinggevende bent een voorbeeld voor je team. Jouw betrokkenheid en aandacht voor het ontwikkeltraject is een voorwaarde om eraan te beginnen. Bij Kerngroep is de manager/managementteam/directie onderdeel van het ontwikkeltraject. 9 van de 10 keer begint het traject bij hen en niet bij de medewerkers. Deze “coach op voorsprong” sessies zijn bedoeld om het leidinggevend kader inhoudelijk mee te nemen in wat de medewerkers gaan ervaren. Daarnaast krijgen zij coachingsvaardigheden en borgingstools aangereikt, om vanaf het moment dat het traject intern start, op een goede manier aan te kunnen sluiten bij de mensen. En ja, ook zij gaan oefenen met praktijksituaties om zo op te schalen in hun eigen coachingskills.

4. Tijdens een traject heb je als leidinggevende ook een belangrijke rol. Na elke training is er podium nodig voor de output van de training: in dag- of weekstarts, tijdens werkoverleggen, in bila’s, etc. Daarnaast ga je aan de slag met het coachen van je mensen. Dit zijn korte coachmomenten op de werkplek en ingeplande momenten. Ons advies is om ook dit mee te nemen in het ontwikkeltraject. Een of meerdere coachsessies of coachings on the job om ook jezelf te blijven ontwikkelen in je rol als coach. Maar al te vaak komen we tegen dat een leidinggevende zegt te coachen en in de praktijk vooral aan het sturen en instrueren is.

5. Alles wat een medewerker ervaart als extra na de training, vraagt een investering in tijd. Vaak zit daar de bottleneck. Want veel medewerkers hebben het al zo druk en dan moet dit er óók nog bij. In de trainingen ondervangen wij dit door direct de koppeling te maken naar de eigen praktijk en te toetsen waar een belemmering zit om iets nieuws toe te gaan passen.

Een eenvoudig voorbeeld: als open vragen stellen de uitdaging is (en de medewerker is geneigd om gesloten vragen te stellen), hoeveel extra tijd wordt er dan van de medewerker gevraagd? Eigenlijk nauwelijks: het gaat hier met name om het bewust toepassen van het stellen van open vragen. Bewust toepassen vraagt aandacht en is iets anders dan de automatische piloot. En daar zit vaak de crux. Ben je bereid om dit uit te proberen en bewust stil te staan bij het effect op je gesprek? En ja, ook het reflecteren kost in het begin wat meer tijd. Maar zoals met alles: als je het maar vaak genoeg met aandacht doet, word je er beter in.

6. Geef je medewerkers de ruimte om de skills die ze in de training aangereikt hebben gekregen ook te implementeren. Tijd voor bijvoorbeeld intervisie en duocoaching kan een team enorm verrijken. Ook hier is het belangrijk om voor de start van een ontwikkeltraject rekening mee te houden: Welke tijd kunnen we reserveren, niet alleen direct na de training, maar ook op de langere termijn?

7. De kracht van een training zit in de herhaling. Uiteraard hangt het aantal trainingsmomenten samen met het te behalen doel. Maar onze ervaring is dat één dag trainen op bijvoorbeeld commerciële vaardigheden, te weinig is om grote veranderingen te realiseren. Medewerkers hebben tijd nodig om na de training in het echte werk de skills toe te passen. Zo kunnen zij successen en missers ervaren, die ze bij de volgende training weer kunnen inbrengen en gebruiken om van te leren.

Ons advies: als je gaat investeren in de ontwikkeling van je mensen, doe het dan goed! Wij denken hierin graag met je mee.

Waarom kiezen voor Kerngroep?
Focus op resultaat

Uw visie en ambities zijn voor ons de stip op de horizon. Onze interventies leveren zichtbaar resultaat in de gewenste richting.

Verrassend betrokken

Betrokken vanaf intake tot na de borging. U kunt altijd terecht voor advies of een gesprek.

Professioneel ontwikkelen

Ontwikkeling volgens bewezen methodieken en interventies door gecertificeerde professionals.

Wilt u meer weten? Bel (0481) 45 01 60
Maandag - Vrijdag 08.30 - 17.30 uur
Wie zijn u zoal voorgegaan?